Envejecer en el trabajo

Quizá fascinado por las innumerables paradojas que rodean al deterioro físico y a la adquisición de experiencia y conocimiento que conlleva el envejecer, la problemática que afecta al final de una carrera profesional siempre me han parecido muy relevantes para el ergónomo. También las lecturas de los trabajos del gran A.T. Welford tienen su parte de responsabilidad en este interés, que expuse hace más de una década al denunciar los estragos que provoca, en mi opinión, una política inadecuada de jubilaciones dentro de la industria, cuyo efecto más inmediato es la pérdida de memoria colectiva y cualificación, ese patrimonio empresarial tan crítico como intangible.

El envejecimiento y la jubilación vuelven a estar en los medios de comunicación y el parlamento. Con un evidente movimiento pendular, si bien hace unos años las preocupaciones oscilaban hacia la jubilación prematura o anticipada, la situación económica y su relación con la demografía han llevado el asunto al extremo opuesto, el que habla de prolongar la edad de la jubilación.

¿Qué puede decir un ergónomo ante este hecho? ¿Qué edad es la idónea para dejar de trabajar? ¿Cuánto puede prolongarse? ¿Es la cuestión de las capacidades humanas las que están en el centro del debate? Ya abordé en parte el asunto al ligar en este blog el envejecimiento con la sostenibilidad, pero los problemas que afectan envejecimiento y el final de la vida laboral tienen muchos más puntos de anclaje y no pocas aristas. Haré algunos apuntes que me parecen relevantes:

1. Desde el punto de vista fisiológico, nos encontramos ante una variabilidad enorme en el estado físico de los trabajadores que sobrepasan los cincuenta años. El tipo de actividad que se ha ejercido y la penosidad física que ha llevado asociada (esfuerzos, lesiones, turnicidad, trabajo a la intemperie...), el tiempo durante el que se ha realizado, los hábitos de vida (alimentarios, deportivos, etc...), así como la constitución física, la dotación genética, etc.. llevan a que algunos individuos puedan realizar ciertas actividades después de los 60 o 65 años y que, para otros, esas mismas actividades, sin embargo, no puedan seguir realizándose más allá de los 50 y tantos. Incluso algunos trabajos que pueden ser calificados de sedentarios o que conllevan una actividad física moderada pueden conllevar un desgaste físico o postural que dificultan su ejercicio más allá de una edad avanzada. En todo caso, es evidente que existe un deterioro general progresivo de las capacidades físicas más allá de los 50 años, lo que termina por ser discapacitante para realizar no pocos trabajos.

2. Desde el punto de vista psicológico y cognitivo, es indudable que la pérdida constante de nuestro patrimonio neuronal viene compensado con el enriquecimiento y plasticidad de las relaciones que establecen las células nerviosas dentro del cerebro. Con el paso del tiempo los trabajadores, si bien pierden memoria y otras capacidades cognitivas se ven algo más limitadas, adquieren una experiencia que se concreta en conocimiento pertinente, contrastado y depurado, un conocimiento que -salvo enfermedad neurológica- no cesa hasta el momento de la muerte. No pocos científicos afirman que la actividad mental ligada al trabajo supone un buen remedio preventivo precisamente contra el envejecimiento y la enfermedad mental. Pero todo esto no es válido para los trabajos agresivos con la vida mental de los individuos, aquellos que por su carácter monótono y repetitivo, o por el contrario, aquellos que conllevan una excesiva presión temporal en la decisión y la acción en entornos dinámicos y/o complejos, recomienden un oportuno retiro. De nuevo sería difícil establecer una generalización.

3. Desde el punto de vista social, el trabajo es un factor de integración y estructuración social en la Comunidad y, por la vía del oficio, de desarrollo personal en el colectivo de trabajo. Salvo situaciones de patología organizativa (que, desde luego, existen), es rara la persona que desearía jubilarse para perder esos valores, ese capital social. Es conocida la dificultad que tienen muchos trabajadores para normalizar su vida como jubilados, perdidos sin lo que, para no pocos, ha sido el motivo y el motor de su existencia.


Pero, al parecer, el debate no se encuentra en la reflexión científica sobre las capacidades o aptitudes, sino en la presupuestaria. Los gobernantes, ajenos al devenir de la vida en la empresa y centrados exclusivamente en los aspectos sociodemográficos (por otro lado determinantes, sin duda), hablan de prolongar la vida laboral como si ello fuera exclusivamente una cuestión normativa. Sorprendentemente, las tendencias organizativas actuales en la empresa (ajenas a los deseos del político y en muchos casos, a toda lógica) fomentan los "valores" de la juventud (flexibilidad y adaptabilidad, bajo coste, imagen de lozanía...) y rechazan al trabajador mayor, al que consideran un estorbo para la modernidad y la competitividad (caros, rígidos, resistentes al cambio, de salud frágil...). Pero, ¿qué es ser "mayor" hoy en día? Las estadísticas de los servicios de empleo nos señalan las enormes dificultades que tienen los desempleados de más de 45 años para encontrar un empleo. De hecho es bastante improbable que un desempleado de más de 50 vuelva a encontrar un trabajo.

Esta evidencia coloca el debate en una esfera nueva. Es verdad que, con toda seguridad, muchos trabajadores no admiten una prolongación de la edad de jubilación porque saben que física o psicológicamente no podrán realizar su actividad más allá de la actual edad de jubilación (en España se habla de prolongarla de los 65 a los 67). Pero creo que, como señalaba ayer Eric Fottorino en la editorial de Le Monde, los trabajadores que hacen huelga general y se manifiestan en Francia para que la edad de jubilación no se prolongue de los 60 hasta los 62 años lo hacen porque tienen miedo, miedo de la desprotección, miedo a perder el empleo y a no volver a tenerlo, a caer en la necesidad de recurrir a la asistencia pública. Ante un mundo que cambia a toda velocidad, los trabajadores están deseosos de tener alguna seguridad, alguna certidumbre ante tanta fragilidad como están percibiendo en las relaciones laborales y en sus propias empresas. Eso explicaría en parte que el aumento de la edad de jubilación en Alemania no haya levantado este tipo de protestas... quizá convenga señalar que en Alemania las cifras indican un alarmante déficit de trabajadores cualificados en los próximos años dadas las necesidades de sus empresas.

Estamos por tanto ante un problema de primer orden, que debería movilizar a toda la sociedad y que toca todos los palos de las políticas públicas: no sólo las presupuestarias, (como nos quieren hacer creer), también las de empleo, laborales e industriales, las educativas y las de protección social.
Ya vendremos los ergónomos para que los trabajadores mayores puedan trabajar en las empresas con el máximo de eficacia y de confort, pero será necesario que se crea en la necesidad de estos trabajadores como factor de productividad en nuestro país.